Razões que Justificam Investir em Treinamento Terezinha de Souza Queiroz R. Silva "A palavra de ordem é Produtividade. Conseguí-la ou mantê-la, constitui hoje o grande desafio das empresas num cenário escasso de recursos onde sobrevivem as mais rentáveis. Produzir mais e melhor é o alvo do sucesso empresarial."

A meu ver este é um pano de fundo de uma reformulação necessária de certos conceitos e comportamentos gerenciais ultrapassados pelos fatos. Segundo os entendidos, produtividade, depende de quatro fatores: tecnologia, equipamentos, matéria-prima e pessoas. Destes quatro, o fator humano é o mais decisivo na medida em que os outros componentes dependem da ação humana.

Tudo isto implica em mudanças profundas nas formas de ver e pensar o "negócio" da empresa e, conseqüentemente repensar os papéis profissionais que o novo cenário exige.

Em muitos casos os executivos das empresas não têm formação básica, dirigida à administração, e foram levados àquela condição por força de circunstâncias as mais diversas; assim a despeito do esforço pessoal de adaptação- altamente meritório- do bom senso, da inteligência, da cultura geral e da intuição, falta-lhes, na origem, a estrutura e a sistematização do conhecimento técnico-administrativo, limitando a sua contribuição à empresa.

Por outro lado, pressionados pelo tempo, muitas vezes os executivos adiam "sine die," o sistemático aperfeiçoamento de sua própria capacidade gerencial, ainda que reconhecendo sua necessidade, adiando os benefícios que dela adviriam, para si e para a organização.

Sem querer, pouco a pouco vão esses executivos desenvolvendo um processo de acomodação, que se transforma em resistência a inovações e, finalmente, numa relativa incapacidade para perceber variáveis novas no ambiente empresarial. O que era bom ontem, vale para o hoje e será bom, eles pensam, no amanhã.

Num mundo cada vez mais globalizado, a detenção da tecnologia já não é mais uma vantagem competitiva; está liberada para todo mundo (Internet, e-mail, imagens virtuais e os mais variados recursos da mídia).O que vai fazer a diferença, diria o psicólogo romeno Reuven Feuerstein, muito mais do que conhecer é saber o que fazer com o conhecimento; é estar pronto para aprender todos os dias. A diferença não está em Ter, mas em ser capaz de Fazer.

O que se observa no entanto é que para infelicidade das empresas, existe uma discrepância entre o que se deseja e o real existente. Não há homens prontos esperando em qualquer prateleira e os seus executivos não serão sempre competentes, atualizados e eficazes.

Para se conseguir a situação desejada, não basta depender da sorte, do acaso, da improvisação ou da iniciativa individual.

Tem que haver uma "vontade política" isto é, estabelecimento de políticas de desenvolvimento de pessoal, firmes, contínuas e prioritárias, que tenham no treinamento de executivos, uma das suas atividades componentes.

Por onde começar o treinamento?

A posição clássica recomendada pela maioria dos estudiosos e profissionais sugere a estratégia "de cima para baixo," significando que o primeiro contingente a participar dos esforços e das atividades de aperfeiçoamento, deve ser o escalão superior da hierarquia, estendendo-se depois para os demais níveis da empresa. Os objetivos dessa estratégia são vários : mostrar que a diretoria dá o exemplo e que considera e endossa o treinamento; criar um contexto permissivo à aplicação e implantação do que os executivos venham a aprender nos programas de treinamento; desenvolver uma linguagem comum na empresa, etc.

Embora reconhecendo que há muita justificativa para a estratégia clássica do "de cima para baixo," é preciso dizer que nem sempre as coisas funcionam assim. A experiência nos mostra que em muitas empresas o treinamento é bom e necessário para as chefias intermediárias e os escalões mais baixo, mas nem sempre aceito como necessário para a cúpula diretiva. Nesses casos talvez funcione a estratégia alternativa que chamamos de "ebulição" ou "de baixo para cima." Os executivos treinados poderão, no tempo, provocar tal pressão, que venha a obrigar a direção a um esforço de treinamento para melhorar sua capacidade, evitando perda de status e, eventualmente, do próprio controle da empresa.

Um outro aspecto que gostaríamos de comentar, é a falta de continuidade no treinamento. Na medida que o ritmo das mudanças no contexto das empresas assume uma aceleração cada vez mais acentuada, o treinamento, entendido como uma atividade que busca permitir e evitar a obsolescência e a superação das dificuldades, não pode sofrer solução de continuidade.

Por outro lado a realização de programas de treinamento esporádicos não conduz ao desenvolvimento de um clima de envolvimento e comprometimento com os objetivos globais da empresa.

Quanto ao investimento, a situação será sempre insatisfatória, uma vez que os resultados do treinamento esporádico serão na maioria dos casos insuficientes para justificar os gastos ocorridos.